עו"ד ורו"ח ארז שגיב, עו"ד ומגשרת ליאת פייגל

עו"ד ורו"ח ארז שגיב, עו"ד ומגשרת ליאת פייגל

עו"ד ארז שגיב הוא עו"ד מיסים ותאגידים ושותף מייסד במשרד שגיב בלזר פייגל - עורכי דין
עו"ד ומגשרת ליאת פייגל היא עו"ד בנושאי עבודה ומשפחה ושותפה בכירה במשרד שגיב בלזר פייגל - עורכי דין

עקרון תום הלב של מעסיקים ועובדים על רקע התפשטות הקורונה

התקופה האחרונה קשה היא והקושי רק ילך ויעמיק, שכן הוא מעמיד במבחן המציאות את עקרון תום הלב בהתנהגות העובדים מצד אחד והמעסיקים מצד שני, ומעמיד בסימן שאלה את המאבק בין זכותו של המעסיק לצמצם הפסדים למול זכותו של העובד להתייחסות הוגנת וכיבוד ההתחייבות החוזית המוגנת להעסיקו.

כך, כשאין כללים ברורים, ומערכת הבריאות קורסת וביחד עמה כלכלות נכנסות לקשיים ואוטוטו נמצאות על סף בלימה, ומיד לאחר מכן ההתדרדרות קצרה היא לפי התהום, נדרשים שני הצדדים – מעסיקים ועובדים כאחד, לכבד אחד את השני ולנהוג בהגינות ותום לב כדי ליישב את הסתירה הלכאורית שבין שני היעדים של כל צד; עובד – להישאר במקום העבודה ולקבל שכר, מעביר – לצמצם נזקים והפסדים כאשר אין הכנסות ו/או אלה הדלדלו ואין צפי לכאלה בעתיד הקרוב. והכל, במיוחד כאשר אין תשובה אחת לשאלות שעולות ובית הדין הנכבד טרם נדרש בעבר להתייחס לשאלות כבדות משקל אלה בצורה ישירה בהקשר של הקורונה.

 

חוקים כבודם במקומם מונח, במיוחד כאשר בימים טרופים אלה אין להם מענה מלא לכל הקושיות שעולות וצריכות בירור, ולפיכך בצעד חירום מתערבת בסיוע לצדדים אלה במתן מענה מידי לצמצום נזקים והפסדים. במצב הנוכחי, מדובר במשבר בהתהוות, והתשובות לשאלות ניתנות תוך כדי תנועה. מחד, מצופה ממעסיקים שלא לנצל את משבר הקורונה כדי להיפטר מעובדים שקשה היה להיפטר מהם טרם המשבר, ומאידך מצופה מעובדים שלא לנצל את מעסיקיהם לצורך קבלת טובות הנאה, ככל שמדובר בעובדים נחוצים ברגעים קשים.

אנו כאן, ננסה לענות לחלק מהשאלות שעולות, ונשמח לעמוד לרשות הצדדים ליישב כל מחלוקת שהכרעתה נדרשת באופן מידי. חוקי הג'ונגל טובים לטורפים ונטרפים כחלק מאבולוציית ההישרדות, ולא כך כאשר מדובר במערכת יחסים ארוכת טווח של הענקה וקבלה, מקום שם יש למצוא את האיזון הראוי גם אם אין תשובה חד משמעית בחוק ו/או בפסיקה.

חובות העובד

  1. לעבוד – החובה הבסיסית הראשונה של העובד. לחובה זו מספר היבטים, אלה הנוגעים להפרת החובה על ידי העובד עצמו בשל מגבלות כאלה ואחרות, זמניות או קבועות, ומנגד – אלה הנוגעים למעביד אשר חובתו לספק לעובד עבודה, כדי שזה יוכל למלא אל חובתו והתחייבותו כאמור בהסכם ההעסקה עמו. כך או כך, אי עמידה של חובת מי מאלה כך שהעובד אינו יכול לספק יותר את עבודתו כפי שהתחייב, היא עילה שלא להמשיך בהעסקתו. איזון זה, מצד אחד – מאפשר מימוש אמיתי של פררוגטיבת המעביד לבחור את עובדיו ולהמשיך להעסיקם, בעוד מצד שני – אינו פוגע בהגינות כפיפותו של העובד למעסיק שלו בהיעדר יכולת לקיים את חיוביו והתחייבויותיו בהתאם להסכם העבודה עמו.
  2. לציית – העובד מחויב לציית והמעביד מוגבל בחקיקה ובהסכמים קיבוציים לעניין היקף הציות, סוגיו וצורתו.
  3. החובה להעניק שירות הוגן ונאמן למעסיק – חובת הנאמנות היא חובה הדדית ויש לה שני פנים. חובה זו קובעת כי על העובד שלא להימצא בניגוד אינטרסים למול מעסיקיו, איסור קבלת טובות הנאה, איסור ביצוע עבודה פרטית בזמן העבודה או לאחריה ללא אישור מראש מן המעסיק וחובת שמירת סודיות במשך כל תקופת העבודה ולאחריה.
  4. להיזהר – חובת הזהירות של העובד מחייבת אותו שלא לסכן את עצמו ואחרים ולנהוג ברכוש המעסיק בזהירות, זאת ביחד עם חובתו לנהוג בזהירות במילוי תפקידו. הפרת חובת הזהירות היא הפרה של הסכם העבודה עליו הוא חתום.  

חובות המעסיק

  1. החובה לשלם שכר עבודה – זוהי החובה העיקרית שעל המעסיק למלא תמורת עבודתו של העובד.
  2. החובה לספק עבודה – מעסיק שנמנע לתת עבודה אינו משתחרר מתשלום שכר.
  3. החובה להיזהר – המעסיק חייב לנהוג בזהירות כלפי עובדיו, עליו לספק שיטות עבודה נאותות, חומרים וכלים ראויים, ולדאוג שעובדיו יהיו צוות עובדים שהוא מיומן ומהימן.
  4. חובת נאמנות והגינות כלפי העובד.
  5. מילוי כל החובות המוטלות עליו בחוקי העבודה, דיני חוזים ודינים אחרים.
  6. חובת המצאת מסמכים ואישורים לעובד – מסמכים הקשורים לעבודה והדרושים לעובד.

ויתור על זכויות

לכל עובד עומדת הזכות לוותר על זכויותיו (אותן זכויות שאינן קוגנטיות ומוגנות בחוק ככאלה). אי וויתור על זכויות קוגנטיות, באות להגן על העובד מפני עצמו ולבטח שמפני מעבידו. ויתורים על זכויות קוגנטיות אינו אפשרי, גם בעת משבר, ולפיכך "לא יחזיקו מים" כשאלה יובאו למבחן משפטי.

חוק חופשה שנתית

חוק חופשה שנתית הוא במסגרת חקיקת מגן, דהיינו "חוק רצפה" ממנו לא ניתן לרדת.

החוק מוציא מתחולתו עובדי חקלאות, עובדים ארעים בעבודה שאינה לצורך עסקי המעביד, בנוסף יש הוראות אחרות לעניין חופשה בחוקים ספציפיים.

קביעת מועדי החופשה

המעביד הוא הנותן והקובע את החופשה ומועדיה, יחד עם זאת יש להפעיל סמכות זו תוך תיאום עם העובד ובכפיפות לעקרונות תום הלב. לפיכך נקבע כי חופשה תתואם בין העובד לבין המעסיק, כך ששום צד לא יכפה או ימנע מן הצד השני לצאת לחופשה בהסכמה. המעסיק חייב לשלם לעובד בעד ימי חופשה שצבר בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד.

חופשה ללא תשלום (חל"ת)

חופשה ללא תשלום, היא מצב ביניים המהווה הקפאה של יחסי העבודה (לא חופשה ולא פיטורים). מחד גיסא המעסיק אינו משלם את שכרו של העובד ומאידך גיסא העובד אינו נדרש לבצע את עבודתו. מערכת היחסים בין הצדדים צפויה להתחדש במועד מאוחר יותר, בתום המועד שנקבע בין הצדדים לחל"ת. חופשה ללא תשלום אינה מביאה לידי גמר יחסי עובד מעביד וגם בחופשה זו חלות על העובד חובת הנאמנות למעסיק.

נכון להיום הוצאת עובד לחופשה ללא תשלום לתקופה בת 30 יום או יותר לאחר יום 01/03/20 תאפשר לעובד לקבל דמי אבטלה באופן מידי בתנאי שהעובד עומד בתנאים שנקבעו ונמצאים בידי המוסד לביטוח לאומי:

  • אזרח ישראלי שכיר אשר מעסיקו שילם בגינו ביטוח לאומי.
  • גיל העובד לא פחות מ- 20 ולא יותר מ 67.
  • העובד צבר תקופת הכשרה של 6 חודשים כשכיר מתוך 18 החודשים האחרונים.

על המעסיק לצייד את העובד בטופס בל 1514 ככל ויידרש לפנות ללשכת התעסוקה.

חשוב לדעת לגבי חל"ת

  • לא ניתן להוציא עובדים לחל"ת חלקי;
  • בכל מקרה, נדרשת הסכמת העובד לחל"ת;
  • הוצאת עובדת בהריון לחל"ת מחייבת אישור הממונה על עבודת נשים, אפילו אם מדובר בהוצאה בהסכמה;
  • עובדים זרים אינם מבוטחים בביטוח אבטלה, ואינם זכאים לדמי אבטלה בתקופת חל"ת;

בידוד ביתי

  • עובד השוהה בבידוד ביתי יש לראות בו כמי שנעדר לרגל מחלה וישולם לו שכרו בהתאם לצבירת ימי המחלה.
  • עובד השוהה בבידוד ביתי בהתאם להנחיות משרד הבריאות, לא נדרש להמציא אישור מחלה מרופא המשפחה, אלא למלא הצהרה בנוסח המפורסם ע"י משרד הבריאות
  • עובד שנדרש לנצל ימי מחלה לטובת טיפול בבן משפחה אחר שנמצא בבידוד יהיה זכאי לקבל דמי מחלה עד 8 ימים ועליו לצרף את הצהרת בן המשפחה הנמצא בבידוד.
  • עובד שנמצא בבידוד לא רשאי להגיע למקום העבודה והמעסיק אינו רשאי לדרוש מהעובד להגיע.
  • עובד שנמצא בבידוד ומגיע לעבודה התנהלותו מהווה הפרת משמעת חמורה שיכולה להביא לסיום העסקתו.

כשאין כללים חד משמעיים יש לנהוג בתום לב ובהגינות, קורונה אינה עילה "לחיסול חשבונות".

לקבלת ייעוץ השאר פרטים:

דבר ישירות עם ארז:

אולי יעניין אותך לקרוא גם על: